Inteligencia artificial y despido objetivo: prueba, causa y transparencia
Belén Lara Ros. Colaboradora docente. Universidad Miguel Hernández
La inteligencia artificial ha dejado de ser una hipótesis de futuro para convertirse en un factor real y actual de reorganización empresarial, e inevitablemente, en una nueva fuente de litigios laborales. La STSJ CL 3529/2025, ECLI:ES:TSJCL:2025:3529, lo demuestra con claridad.
El interés de esta sentencia no radica en que el Tribunal haya creado una nueva forma de despido por inteligencia artificial, más bien todo lo contrario, la IA no despide por sí sola. Lo que sí está empezando a hacer es alterar el mercado laboral, está disminuyendo encargos, modificando los procesos productivos o haciendo, directamente innecesarias, ciertas funciones. Tal es el impacto que podría generarse, que en el reciente informe generado por el McKinsey Global Institute, estima que el potencial de automatización técnica de España es del 59 por ciento, en línea con el promedio europeo. Pero todo ello no justifica una extinción de la relación laboral, la empresa debe acreditar una causa económica, técnica, organizativa o de producción real, a tenor de los arts. 51 y 52.c) ET.
En esta sentencia, la trabajadora prestaba sus servicios para una empresa dedicada a traducciones e interpretaciones desde el año 2007. La empresa le comunicó su despido objetivo alegando la necesidad de amortizar su puesto de trabajo por las causas económicas, organizativas y de producción. En la carta de despido se alega que, debido al uso de nuevas tecnologías y la aparición de la Inteligencia Artificial, el sector de la traducción había sufrido una transformación profunda. Alega además que por ese motivo los clientes ya no realizaban encargos de traducciones externas porque podían realizarlas a través de herramientas automáticas y la empresa había sufrido una caída de ingresos, incluyendo pérdidas de 10.995,27€ en 2023 y de 16.471€ en el primer trimestre de 2024.
La clave jurídica la encontramos, precisamente, en los arts. 51 y 52.c) ET. Esta sentencia resulta relevante para evitar dos conclusiones erróneas, por un lado el pensar que toda implementación de la IA permite despedir, no es así. Y por otro que no basta solamente con invocar una herramienta tecnológica, de modernización o de transformación digital. Las empresas deben probar una relación directa y causal del impacto real en la actividad por el cambio tecnológico, una reducción de ingresos o carga de trabajo y la razonabilidad de la amortización del puesto de trabajo. Tampoco se puede negar que la IA pueda tener efectos jurídicos laborales. Cuando la automatización afecte de manera significativa y verificable a la demanda o a la organización del trabajo puede incluirse en las causas objetivas ya existentes.
Tal es así, que el Tribunal confirma la sentencia de instancia porque la empresa había acreditado las pérdidas recogidas en la carta de despido y la reducción de la cifra de negocio sí estaba vinculada a los motivos expuestos por la empresa. De este modo, desestima el recurso de suplicación de la trabajadora al considerar que la empresa no infringió el art. 52.c) ET confirmando íntegramente la procedencia del despido.
Esta sentencia anticipa conflictos laborales que irán en aumento, no solo se podrán ver afectadas por herramientas capaces de automatizar tareas realizadas por personas trabajadoras cualificadas las empresas de traducción, también las de diseño o gestión documental. El Derecho del Trabajo se enfrenta a un desafío importante, tendrá que saber distinguir entre la adaptación legítima de la empresa a un mercado transformado y el posible uso oportunista de la IA como excusa para reducir la plantilla.
La conclusión, por tanto, debe ser prudente, pero importante. La innovación tecnológica no queda fuera del control judicial. Las empresas se están reorganizando y optimizando ante cambios reales del mercado, pero ello no implica que no deba probarlos y explicar su incidencia directa en el puesto de trabajo que se pretende amortizar. Y, por ende, para las personas trabajadoras el debate se desplazará, y cada vez más, hacia a prueba de la causa, la conexión con la medida adoptada y sobre la posible arbitrariedad de la decisión.
En definitiva, esta sentencia no legitima, ni mucho menos, un “despido por IA” o un “despido tecnológico” como fórmula mágica y automática. La última palabra no la tiene la tecnología, sino la causa, la prueba y las garantías laborales.